Focus | Thuiswerken over de grens: nieuwe 34‑dagendrempel in het belastingverdrag NL‑Duitsland (vanaf 2026)

Voor wie? Ondernemers, HR‑managers en salarisadministrateurs met medewerkers die in Duitsland wonen en in Nederland werken (of andersom), óf die regelmatig thuiswerken in het woonland. Waarom nu? Het wijzigingsprotocol bij het belastingverdrag NL‑Duitsland is in werking getreden op 31 december 2025 en werkt in de praktijk door vanaf 1 januari 2026. Daardoor is er nu een officiële “34‑dagenregeling” voor incidenteel thuiswerken over de grens.

In één oogopslag: wat verandert er?

• Tot 34 dagen thuiswerken zonder ‘salary split’ Grenswerkers mogen maximaal 34 dagen per kalenderjaar werken in hun woonland (thuiswerken), terwijl het heffingsrecht over het volledige loon bij het land van de werkgever blijft.

• De 35e dag is de kantelpuntdag De regeling is juridisch vormgegeven als een drempel van 35 werkdagen: bij minder dan 35 dagen buiten de werkstaat blijft het heffingsrecht “ongedeeld”; bij 35 of meer dagen kom je weer uit op (gedeeltelijke) toerekening per werkdag.

• Wanneer telt een dag mee? (30‑minutenregel)Een dag telt mee voor de drempel als er die dag minimaal 30 minuten is gewerkt in:

  • het woonland van de werknemer, óf

  • een derde land/gebied.

• Ook ‘derdeland‑dagen’ tellen mee Werkdagen in bijvoorbeeld België/Frankrijk (zakenreis) kunnen dus óók meetellen voor de drempel.

• Werkdag = een echte, betaalde werkdag Het gaat om daadwerkelijk gewerkte dagen waarvoor loon wordt ontvangen; aanwezigheidsdiensten/bereikbaarheidsdiensten tellen hierbij niet mee.

Praktisch gevolg: 34 dagen klinkt ruim, maar bij structureel 1 dag per week thuiswerken zit je al snel boven de drempel. De regeling is daarom expliciet een eerste stap; NL en DE willen verder praten over een oplossing voor méér thuiswerkdagen.

Wie moet in actie komen?

1. Werkgevers met grenswerkers (NL werkgever + DE woonadres, of andersom).

2. Werkgevers met hybride beleid (bijv. vaste thuiswerkdag) én grensoverschrijdende medewerkers.

3. Payroll/HR teams die loonbelastinginhouding en (mogelijk) buitenlandse registratie moeten borgen zodra de drempel wordt overschreden.

Actieplan voor werkgevers (praktisch en administratief)

Stap 1 – Breng je doelgroep in kaart

• Welke medewerkers wonen in DE en werken voor NL (of andersom)?

• Waar staat de werkgever juridisch (welke entiteit)?

• Is er ook werk in derde landen (reizen/klussen)?

Stap 2 – Kies: “binnen 34 blijven” of “salary split accepteren”

• Binnen 34 dagen blijven = doorgaans eenvoudiger (één heffingsstaat voor loon).

• Boven 34 dagen = reken op toerekenen van loon per werkdag en extra administratieve handelingen.

Stap 3 – Richt een sluitende dagregistratie in (vóórdat het misgaat)

Zorg dat je per werknemer per kalenderjaar kunt aantonen:

• op welke dagen in welk land is gewerkt,

• inclusief de 30‑minutenregel (ook halve dagen tellen mee),

• en of er dagen in derde landen zijn geweest.

Tip: maak het onderdeel van je reguliere HR‑flow (thuiswerkafspraak + maandelijkse check).

Stap 4 – Koppel dit aan je salarisverwerking

• Blijf je onder de drempel? Dan blijft het heffingsrecht bij het land van de werkgever (minder noodzaak tot “split”).

• Ga je eroverheen? Organiseer tijdig:

  • berekening loon per werkdag per land,

  • controle of en waar je loonheffingen moet afdragen,

  • en afstemming met de werknemer (aangifte‑impact).

Stap 5 – Pas je thuiswerkbeleid en contractafspraken aan

Leg vast:

• hoeveel dagen thuiswerken (woonland) “toegestaan” zijn,

• hoe dagen worden geregistreerd,

• en wat er gebeurt als de drempel wordt overschreden (bijv. minder thuiswerk, of payroll‑proces met split).

Stap 6 – Communiceer helder naar medewerkers

Leg in gewone taal uit:

• dat 34 dagen per kalenderjaar de grens is voor deze fiscale vereenvoudiging,

• dat ook korte thuiswerksessies kunnen meetellen (30 minuten),

• en dat structureel thuiswerken mogelijk leidt tot extra fiscale verwerking.

Stap 7 – Let op: belasting is niet hetzelfde als sociale zekerheid

De 34‑dagenregeling gaat over inkomstenbelasting/heffingsrecht. Sociale zekerheid/premies volgen Europese regels: werk je in twee landen en telewerk je 25% of meer in je woonland, dan ben je daar meestal sociaal verzekerd. Er bestaat een kaderovereenkomst waarmee je (onder voorwaarden) bij telewerk minder dan 50% een uitzondering kunt aanvragen.

Kader: belangrijkste mijlpalen (status bij publicatie)

• 14 april 2025 – NL en DE spreken wijziging af (aangekondigd door Rijksoverheid).

• 20 november 2025 – Stilzwijgende goedkeuring door de Staten‑Generaal.

• 31 december 2025 – Protocol treedt officieel in werking.

• Vanaf 1 januari 2026 – De gewijzigde regels werken door in de belastingheffing (volgens de toepassingsbepalingen in het protocol).
  

Checklist (1 minuut)

• ☐ Heb ik een lijst met alle grenswerkers NL↔DE?

• ☐ Is er een dagregistratie per land (incl. thuiswerk/derdeland)?

• ☐ Is bekend dat 30 minuten werken al kan meetellen als “thuiswerkdag”?

• ☐ Hebben we een keuze gemaakt: <34 dagen sturen of salary split proces inrichten?

• ☐ Is payroll voorbereid op overschrijding (toerekening/afstemming/registratie)?

• ☐ Is sociale zekerheid (A1/telewerk) óók getoetst (25%‑regel / kaderovereenkomst)?

Bronnen (officieel en controleerbaar)

• Rijksoverheid – aankondiging 34‑dagenregeling + 30‑minutenafspraak + intentie om verder te praten

• Tractatenblad 2025, 96, inwerkingtreding 31‑12‑2025 

• Tractatenblad 2025, 37, tekst wijzigingsprotocol (o.a. 30‑minutenregel, definitie werkdagen, toepassingsbepalingen)

• SVB, telewerken over de grens (sociale zekerheid 25%‑regel en kaderovereenkomst)

CTA voor Focus‑lezers (Blaak): Plan een grenswerker‑quickscan (30–45 min): we brengen medewerkers, thuiswerkpatroon, dagregistratie en payroll‑impact in kaart en zetten een werkbaar “<34 dagen” of “salary split”‑proces neer.