Het WIA-debat mist de gedragskant

Opinie - WIA - WGA - Verzuim - Sociale partners

Gepubliceerd op 28 mei 2026 Auteur: Ronald van de Blaak

De discussie over de WIA en de WGA is deze maand opnieuw op scherp gezet. Op 11 mei stelden CNV, FNV en VCP een ultimatum aan het kabinet over WW, WIA en AOW. Op 26 mei zette het kabinet de voorstellen rond WW en WIA voorlopig niet door in de voorgestelde vorm en nodigde het werkgevers en bonden uit voor een “gezamenlijk pact”. VNO-NCW en MKB-Nederland riepen daarna op om snel aan tafel te gaan, óók over de twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en de hoge instroom in de WIA.

Mijn punt is niet dat werknemers “het probleem” zijn. Mijn punt is dat het debat te plat wordt als het alleen nog gaat over bezuinigen versus beschermen. Belangrijke eerlijkheid vooraf: ik heb in de officiële en gezaghebbende bronnen géén publicatie gevonden die de huidige WIA/WGA-kosten vooral toeschrijft aan doelbewust misbruik door werknemers. Wat ik wél vond, is officiële literatuur waaruit blijkt dat gedrag, prikkels, herstelbereidheid en sociale omstandigheden wel degelijk onderdeel van het verhaal zijn - naast hogere instroom, psychische klachten, long covid, voorschotten en uitvoeringsproblemen.

In 3 regels

• Ja, er is gepubliceerd onderzoek: onder meer van OCTAS, het IBO Werk aan de WIA, UWV, CPB en CBS. Die onderzoeken laten geen simpel zwart-witverhaal zien.

• Officiële analyses zeggen dat de WIA-lasten in 2026 vooral stijgen door hogere verwachte instroom, samenstelling van de beroepsbevolking en voorschotten. Maar dezelfde officiële analyses erkennen ook dat prikkels en gedrag ertoe doen.

• Werkgevers zijn juridisch niet machteloos, maar ook niet vrij: zij mogen, geen medische gegevens opvragen, zijn afhankelijk van bedrijfsarts en UWV, en moeten bij conflict via dossier, deskundigenoordeel en procedure werken.

Voor wie is dit relevant?

Voor werkgevers, HR, payroll, directies en adviseurs die verzuim- en WIA-dossiers niet alleen als kostenpost zien, maar ook als stelselvraag. En voor sociale partners, omdat dit onderwerp alleen werkbaar blijft als wederkerigheid weer onderdeel van het gesprek wordt. Het huidige kabinetsnieuws zegt daar feitelijk al hetzelfde over: er moet een pact komen waarin werkgevers en werknemers samen optrekken.

In één oogopslag

• In de Rijksbegroting 2026 staat dat de WIA-uitkeringslasten in 2026 met circa € 761 miljoen stijgen ten opzichte van 2025, vooral door hogere verwachte instroom, de ingroeiende regeling, samenstelling van de beroepsbevolking en voorschotten.

• UWV raamt voor 2026 een stijging van het WIA-bestand naar 513,5 duizend uitkeringen; daarbij noemt UWV onder meer long covid, psychische aandoeningen en de 60-plusmaatregel als factoren achter de ontwikkeling.

• Het IBO Werk aan de WIA zegt expliciet dat de grens tussen ziekte, gedrag en sociale omstandigheden bij moeilijk objectiveerbare klachten vaak lastig te trekken is. Het rapport noemt ook het risico dat mensen ziekte overdrijven of voorwenden, en wijst op “secundaire ziektewinst”, maar benadrukt tegelijk dat dit in de praktijk veel gradaties kent.

• Datzelfde IBO concludeert dat de financiële prikkel binnen de WGA 35-80 aantoonbaar activerend werkt, maar dat complexiteit, toeslagen en bovenwettelijke aanvullingen die prikkel beperken of zelfs wegnemen.

• Ander gepubliceerd UWV-onderzoek laat juist zien dat veranderingen in arbeidsparticipatie van WGA 35-80 over langere tijd vooral samenhingen met de samenstelling van instroomcohorten en niet of nauwelijks met veranderingen in prikkels. Onderzoek is dus niet eendimensionaal.

• Werkgevers mogen een zieke werknemer niet vragen wat hem scheelt. De bedrijfsarts adviseert, maar medische gegevens en privé-informatie mogen niet met de werkgever worden gedeeld.

• Wie de openbare rechtspraak volgt, ziet dat re-integratiegeschillen beide kanten op kunnen gaan: soms is een loonstop rechtmatig omdat een werknemer stelselmatig niet meewerkt, soms verliest de werkgever juist omdat concrete afspraken in het dossier ontbreken.

Wat betekent dit praktisch voor werkgevers en het debat?

1. De kostenstijging is echt, maar het verhaal erachter is breder dan slogans

Wie alleen roept dat de WIA onbetaalbaar wordt, laat te veel weg. Maar wie alleen roept dat het vangnet niet mag worden geraakt, laat óók te veel weg. De officiële begrotings- en UWV-bronnen noemen vooral structurele oorzaken: hogere instroom, een groeiende en veranderende beroepsbevolking, voorschotten, psychische klachten en long covid. Dat zijn serieuze verklaringen, en die moet u niet wegduwen omdat ze niet in een campagneframe passen.

Juist daarom is het jammer dat de gedragskant zo weinig aandacht krijgt. Niet als beschuldiging, maar als noodzakelijke nuance. Als officiële rapporten zelf al zeggen dat bij moeilijk objectiveerbare klachten de grens tussen ziekte, gedrag en sociale omstandigheden lastig te trekken is, en dat het risico op overdrijven of voorwenden bestaat, dan hoort die ongemakkelijke werkelijkheid óók thuis in het debat. Niet om mensen te stigmatiseren, maar om te voorkomen dat het stelsel blind wordt voor zijn eigen prikkels.

2. Ja, er is gepubliceerd onderzoek naar prikkels en claimgedrag — maar niet in karikaturen

Het sterkste officiële stuk op dit punt is het IBO Werk aan de WIA. Dat rapport laat twee dingen tegelijk zien. Enerzijds: financiële prikkels in de WGA 35-80 werken. Het IBO verwijst naar onderzoek waaruit blijkt dat de arbeidsparticipatie rond de overgang van de loongerelateerde fase naar de vervolgfase gemiddeld met 8 procentpunt stijgt. Anderzijds: die prikkels worden afgezwakt door de complexiteit van de WIA, door toeslagen, door bovenwettelijke aanvullingen en door de angst voor herbeoordeling en inkomensverlies.

Dat is precies waarom ik vind dat het debat eerlijker moet worden. Er is dus geen hard officieel bewijs gevonden dat de huidige kosten vooral voortkomen uit bewust werknemersmisbruik. Maar er is wel serieus gepubliceerd materiaal dat laat zien dat gedrag, prikkels en “ziektewinst” niet genegeerd mogen worden. En er is óók gepubliceerd onderzoek dat relativeert: een UWV-analyse laat zien dat veranderingen in arbeidsparticipatie van WGA 35-80 over een langere periode vooral samenhingen met de samenstelling van instroomcohorten en nauwelijks met veranderde prikkels. Wie eerlijk is, zegt dus niet: “het ligt aan de werknemer” of “het ligt aan de werkgever”. Wie eerlijk is, zegt: dit stelsel produceert gedrag.

3. Werkgevers zijn juridisch beperkt en daardoor sterk afhankelijk van proces en dossier

Hier zit de frustratie van veel werkgevers. Een werkgever mag een zieke werknemer niet vragen wat hem precies scheelt. De bedrijfsarts moet onafhankelijk werken en mag geen medische gegevens delen met de werkgever. Alleen de werknemer kan een second opinion op het bedrijfsartsadvies vragen. De werkgever moet dus handelen via een mix van bedrijfsartsadvies, passend werk, plan van aanpak, dossieropbouw en zo nodig een deskundigenoordeel van UWV.

Dat maakt ingrijpen bij vermoed misbruik procedureel zwaar. Maar het maakt het niet onmogelijk. Officiële regels zeggen óók dat de werknemer moet meewerken aan re-integratie. Weigert een werknemer passend werk zonder goede reden, dan kan dat leiden tot loonopschorting, loonstop en uiteindelijk zelfs ontslag. Zowel werkgever als werknemer kunnen bij verschil van mening een deskundigenoordeel vragen. Het punt is dus niet dat werkgevers rechteloos zijn. Het punt is dat zij niet op buikgevoel kunnen handelen. Zij moeten de formele route volgen — en die route is traag, medisch afgeschermd en dossierafhankelijk.

4. Rechtspraak laat zien dat nuance ontbreekt in de publieke discussie

Ik heb geen nette landelijke teller gevonden waarin de Rechtspraak arbeidsongeschiktheids- en re-integratiezaken als aparte openbare serie uitsplitst. Wat wél zichtbaar is: de Rechtspraak ontving in 2025 bijna 1,47 miljoen nieuwe zaken, waarvan 66% kantonzaken bij de rechtbanken, en publiceerde 71.300 uitspraken online. Daarbinnen is publiekelijk een constante stroom aan loonstop-, verzuim- en re-integratiezaken zichtbaar.

De openbare uitspraken laten vooral zien dat het geen eenrichtingsverkeer is. In ECLI:NL:RBAMS:2025:2507 was het stopzetten van loon volgens de samenvatting rechtmatig omdat de werknemer stelselmatig had geweigerd mee te werken aan de re-integratie. In ECLI:NL:RBGEL:2026:854 kon volgens de samenvatting juist niet worden gesteld dat de re-integratie-activiteiten van de werknemer onvoldoende waren, omdat er geen concrete afspraken waren vastgelegd. En in ECLI:NL:RBNHO:2026:1102 speelde een UWV-deskundigenbericht waarin de re-integratie-inspanningen van de werknemer volgens de samenvatting onvoldoende waren. Dat zijn geen details, maar praktijklessen: wie misbruik vermoedt, moet bewijzen; wie wil sanctioneren, moet eerst scherp vastleggen.

Als aanvullend signaal uit de juridische praktijk: ARAG meldde op basis van onderzoek onder meer dan duizend werknemers dat de meerderheid bij een oplopend conflict met de werkgever niet terughoudend zou zijn om een rechtszaak aan te spannen. Dat is geen WIA-statistiek en ook geen officiële overheidsmeting, maar wel een indicatie dat juridisering van arbeidsconflicten geen randverschijnsel meer is.

5. Een houdbaar sociaal vangnet vraagt niet alleen geld, maar wederkerigheid

Wat mij betreft doen zowel kabinet als bonden zichzelf tekort als zij dit onderwerp blijven framen als óf een besparingsoperatie óf een aanval op bestaanszekerheid. OCTAS schreef al dat een toekomstig arbeidsongeschiktheidsstelsel uitvoerbaar, uitlegbaar en betaalbaar moet zijn, én dat mensen zich geholpen moeten voelen in een stelsel dat uitgaat van vertrouwen. Het kabinet spreekt inmiddels zelf over een “doolhof” en wil daarom een pact voor eerlijk werken. Daar hoort dus niet alleen preventie en eenvoud bij, maar ook wederkerigheid: van werkgevers, van werknemers en van hun vertegenwoordigers.

Mijn opinie is daarom scherp maar eenvoudig: bonden zouden niet alleen moeten praten over uitkeringshoogte, maar ook over herstelgedrag, re-integratieverplichtingen en het actief ontmoedigen van strategisch overclaimen. Werkgevers zouden niet alleen moeten klagen over kosten, maar ook moeten investeren in preventie, fatsoenlijke begeleiding en goed dossierbeheer. En het kabinet moet stoppen met technische lapmiddelen op een stelsel dat zelf gedrag, wantrouwen en onzekerheid produceert. Alleen dan doet het debat weer recht aan de goede verhoudingen die veel werkgevers en werknemers wél hebben.

Actieplan (stappen 1 t/m 10)

1. Kijk in uw verzuimbeleid niet alleen naar kosten, maar ook naar gedragsprikkels.

2. Laat leidinggevenden trainen in wat zij wél en níét mogen vragen bij ziekte.

3. Leg vanaf de eerste weken concrete re-integratieafspraken schriftelijk vast en herijk die regelmatig.

4. Gebruik de bedrijfsarts voor belastbaarheid, niet uw eigen interpretatie van ziekte.

5. Vraag bij een echt verschil van mening sneller een deskundigenoordeel aan.

6. Maak in uw directie-overleg onderscheid tussen instroomoorzaken, uitvoeringsproblemen en gedragsprikkels.

7. Bespreek met OR, PVT of vakbond niet alleen rechten, maar ook wederkerigheid in re-integratie.

8. Volg actuele WIA-/re-integratie-uitspraken als praktijktoets op uw beleid.

9. Neem signalen van psychische klachten serieus, maar vermijd tegelijk een systeem waarin niemand nog het gedragsonderdeel durft te benoemen.

10. Houd in klant- en bestuursgesprekken ruimte voor nuance: kostenstijging, menselijkheid én gedragsrealiteit horen tegelijk op tafel.

Checklist (1 minuut)

•  Wij weten wat de officiële oorzaken van de WIA-stijging zijn.

•  Wij bespreken ook gedragsprikkels en niet alleen uitkeringshoogte.

•  Leidinggevenden weten dat zij geen medische details mogen uitvragen.

•  Wij hebben een actueel basiscontract met bedrijfsarts of arbodienst.

•  Re-integratieafspraken worden concreet en controleerbaar vastgelegd.

•  Wij weten wanneer een deskundigenoordeel zinvol is.

•  Wij gaan niet uit van wantrouwen, maar ook niet van naïviteit.

•  Wij kennen de juridische ruimte voor loonopschorting of loonstop.

•  Wij volgen de huidige pact-discussie tussen kabinet, bonden en werkgevers.

•  Wij behandelen WIA/WGA als stelselvraag, niet alleen als maandlast.
  

Kader: belangrijkste cijfers, publicaties en momenten

• 11 mei 2026 - CNV, FNV en VCP stellen een ultimatum aan het kabinet over WW, WIA en AOW.

• 26 mei 2026 - het kabinet zet de WW- en WIA-voorstellen voorlopig niet door in de voorgestelde vorm en wil een open gesprek over een pact.

• 26 mei 2026 - VNO-NCW en MKB-Nederland zeggen snel aan tafel te willen, onder meer over twee jaar loondoorbetaling en hoge WIA-instroom.

• Rijksbegroting 2026 - WIA-lasten stijgen in 2026 met circa € 761 miljoen ten opzichte van 2025.

• UWV Januarinota 2026 - geraamd WIA-bestand stijgt van 482,0 duizend in 2025 naar 513,5 duizend in 2026.

• Rechtspraak jaarverslag 2025 - bijna 1,47 miljoen nieuwe zaken, 66% kantonzaken bij de rechtbanken, 71.300 gepubliceerde uitspraken.

• IBO Werk aan de WIA (2026) - erkent zowel activerende prikkels als risico op overdrijven/voorwenden bij moeilijk objectiveerbare klachten.
  

Dit is een opinieartikel op basis van gepubliceerde onderzoeken en openbare bronnen. Het is geen juridisch, fiscaal of medisch advies.

CTA Wilt u uw verzuimbeleid, re-integratiedossier en rolverdeling met bedrijfsarts, leidinggevenden en payroll laten toetsen voordat een WIA-dossier escaleert? Laat Blaak Administratie uw proces praktisch doorlichten.

• Bronnenlijst

• Rijksoverheid - Kabinet wil open gesprek met vakbonden en werkgevers over gezamenlijk pact (26 mei 2026).

• CNV - Vakbonden CNV, FNV en VCP stellen ultimatum aan het kabinet (11 mei 2026).

• VNO-NCW / MKB-Nederland - Ondernemersorganisaties: Nu snel aan tafel met kabinet en bonden (26 mei 2026).

• Rijksoverheid - Rijksbegroting 2026, Sociale Zaken en Werkgelegenheid (WIA-lasten, instroom, kerncijfers).

• UWV - Januarinota 2026 (ontwikkeling WIA/WGA, long covid, psychische aandoeningen, 60-plusmaatregel).

• IBO - Werk aan de WIA – naar een stelsel dat weer werkt (2026).

• OCTAS - Beoordeling van het arbeidsongeschiktheidsstelsel (2023).

• UWV - Arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking in 2023 en Waardoor verandert de arbeidsparticipatie WGA 35-80? 

• Arboportaal - Wat zegt de wet over de bedrijfsarts? en Verantwoordelijkheden van de werkgever en werknemers.

• UWV - Deskundigenoordeel aanvragen als de re-integratie vastloopt.

• Rechtspraak - Jaarverslag Rechtspraak 2025.

• Rechtspraak / ECLI-zoekresultaten - recente voorbeelden over loonstop en re-integratie: ECLI:NL:RBAMS:2025:2507, ECLI:NL:RBGEL:2026:854, ECLI:NL:RBNHO:2026:1102.

• ARAG - Werknemer stapt sneller naar de rechter bij een conflict met de baas (onderzoek onder meer dan duizend werknemers; praktijksignaal, geen officiële overheidscijferreeks).

Opinie • WIA • WGA • Verzuim • Sociale partners