Nulurencontracten onder druk: bereid uw organisatie voor op het basiscontract

Ronald Blaak van de
14 mei
6 minuten om te lezen

De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers op 12 mei 2026 aangenomen. Dat betekent nog niet dat de nieuwe regels al gelden: de Eerste Kamer moet zich er nog over buigen. Juist daar zit nu de belangrijkste nuance voor werkgevers: inhoudelijk is de richting helder, maar de ingangsdatum en de definitieve wettekst zijn nog onder voorbehoud. De laatste officiële berichten noemen inmiddels een latere planning dan oudere stukken en sommige overheidspagina’s nog laten zien.

In 3 regels

De kern van het wetsvoorstel is dat reguliere nulurencontracten verdwijnen en worden vervangen door een basiscontract of bandbreedtecontract met een minimumaantal uren en een maximum van 130% daarvan.
De Tweede Kamer heeft het voorstel aangepast: de tussenpoos in de keten gaat niet naar 5 jaar uit het oorspronkelijke voorstel, maar naar 3 jaar.
Werkgevers die veel werken met oproepkrachten, min-maxcontracten en tijdelijke contracten moeten vooral hun contractmodellen, planning, urenregistratie en salarisadministratie op tijd op orde brengen.

Voor wie is dit relevant?

Voor werkgevers die werken met nulurencontracten, min-maxcontracten, oproepkrachten, tijdelijke contracten of uitzendkrachten. In de praktijk dus vooral voor horeca, retail, logistiek, zorg, recreatie, productie en mkb-bedrijven met piek- en dalbezetting. Ook voor HR, planning, salarisadministratie en recruitment is dit relevant, omdat de wijzigingen niet alleen juridisch zijn, maar ook direct doorwerken in roosters, contractbeheer en loonaangifteprocessen.

In één oogopslag

De huidige regels gelden nog steeds totdat de wet daadwerkelijk in werking treedt. Nu geldt dus nog het WAB-regime met onder meer de oproeptermijn van 4 dagen en het aanbod voor een vaste arbeidsomvang na 12 maanden.
Het nieuwe basiscontract/bandbreedtecontract werkt met een minimum en maximum, waarbij het maximum niet hoger mag zijn dan 130% van het minimum. Bij 10 uur minimum is 13 uur dus de bovengrens.
De werknemer hoeft in het voorstel alleen beschikbaar te zijn op de vooraf vastgelegde dagen en uren. Buiten die tijdvakken hoeft hij een oproep niet te accepteren.
Werkt iemand structureel méér dan contractueel is afgesproken, dan moet de werkgever na 12 maanden opnieuw een aanbod doen voor een hogere vaste arbeidsomvang.
De Tweede Kamer heeft de keten aangescherpt naar 3 jaar tussenpoos. Let op: op sommige officiële samenvattingspagina’s staat nog de oorspronkelijke 5 jaar, omdat die samenvatting nog op het ingediende voorstel is gebaseerd.
Voor jongeren, scholieren, studenten met een bijbaan en AOW-gerechtigden blijft een uitzondering bestaan op het verdwijnen van het oproepcontract.

Wat betekent dit praktisch voor werkgevers?

1. Niet vandaag alles omzetten, wel vandaag inventariseren

De wet is nog niet definitief en geldt dus nog niet. Toch is wachten tot de Eerste Kamer klaar is niet verstandig. De laatste officiële Kamer- en nieuwsberichten laten zien dat de inhoudelijke lijn vaststaat: minder ruimte voor onbegrensde oproepflexibiliteit en meer nadruk op voorspelbare uren. Tegelijk lopen de officiële tijdlijnen niet overal gelijk: oudere stukken gingen uit van 2026/2027, de meest recente officiële planning schuift het voorstel als geheel richting 1 januari 2028, en Ondernemersplein noemt nog steeds 1 januari 2027 als verwachte datum. De praktische conclusie is daarom simpel: inhoudelijk voorbereiden, maar niet doen alsof de wet al geldt.

2. Het basiscontract laat nog steeds flexibiliteit toe, maar niet zonder ondergrens

Het voorstel vervangt voor reguliere werknemers de huidige oproepovereenkomsten, waaronder nuluren- en min-maxcontracten, door een contractvorm met een minimum en een maximum. Dat geeft nog steeds planningsruimte, maar niet meer onbeperkt. In de voorsteltekst staat bovendien dat de werkgever de dagen en uren waarop de werknemer verplicht beschikbaar moet zijn, schriftelijk moet vastleggen. Oproepen boven het afgesproken maximum mogen worden geweigerd. Bandbreedtecontract is dus geen nieuw woord voor “het oude nulurencontract”, maar een andere contractlogica: wel flexibel, maar met een harde ondergrens en een begrensde bovenkant.

Daar hoort nog een belangrijk punt bij. In de memorie van toelichting is de mogelijkheid om de loondoorbetalingsplicht ten nadele van de werknemer uit te sluiten voor reguliere oproeprelaties juist sterk beperkt. Voor gewone basiscontracten moet u er dus niet van uitgaan dat het oude model “geen werk, geen loon” in dezelfde vorm overeind blijft. Voor werkgevers die hier sterk op sturen, is dit geen detail maar een wezenlijke wijziging in kosten- en planningsdenken.

3. Planning, payroll en personeelsadministratie moeten voortaan dezelfde taal spreken

Deze wijziging is niet alleen iets voor HR of uw jurist. In de voorsteltekst zit een hele administratieve laag: minimumuren, maximumuren, vastgelegde beschikbaarheidsdagen, oproeptermijnen, de 12-maandsherijking van de arbeidsomvang en de koppeling met opvolgende contracten. De memorie van toelichting zegt ook expliciet dat onderdelen rond oproep en bandbreedte effect hebben op de loonaangifte en daarom niet zomaar tussentijds kunnen worden ingevoerd. Werkgevers die veel met flexibele inzet werken, moeten dus niet alleen contracten herschrijven, maar ook hun planningssysteem, urenregistratie, alerts en salarisverwerking daarop voorbereiden.

Praktisch betekent dit: u moet straks kunnen aantonen wat het minimum is, wat de bandbreedte is, op welke dagen en uren iemand beschikbaar moet zijn, en of iemand structureel boven het contract werkt. Zonder die gegevens kunt u het verplichte aanbod voor hogere uren na 12 maanden moeilijk juist doen. Juist voor mkb-werkgevers zit daar het risico: het contract is dan misschien aangepast, maar de administratie nog niet.

4. De ketenregeling wordt voor herinhuur en tijdelijke terugkeer strenger

Voor veel werkgevers zit de grootste impact niet alleen in het einde van het nulurencontract, maar in de keten. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel aangepast zodat na 3 tijdelijke contracten niet na 6 maanden, maar pas na 3 jaar opnieuw tijdelijk kan worden begonnen. Dat raakt organisaties die nu werken met terugkerende tijdelijke inzet, herintreders of ex-medewerkers die na een korte onderbreking weer tijdelijk worden aangenomen. Tegelijk is hier nog een officiële nuance nodig: de samenvattingen op de Tweede Kamer- en Eerste Kamerpagina noemen nog de oorspronkelijke 5 jaar en zeggen er ook bij dat die samenvatting op het ingediende voorstel is gebaseerd. Werkgevers doen er dus goed aan om bij dit onderdeel vooral naar de recente Kameruitkomst te kijken en de definitieve publicatie straks scherp te volgen.

5. Uitzonderingen zijn reëel, maar geen algemeen vangnet

De uitzondering voor jongeren, scholieren, studenten met een bijbaan en AOW-gerechtigden is belangrijk, maar ook hier geldt: gebruik die niet als algemene uitwijkroute voor structureel werk. De hele strekking van het wetsvoorstel is juist dat structureel werk in beginsel bij een voorspelbaarder contract hoort. De uitzonderingen zijn bedoeld voor afgebakende groepen, niet om het oude nulurenmodel breed in stand te houden. Voor werkgevers is dat vooral een selectie- en dossierkwestie: zorg dat u goed vastlegt waarom iemand onder een uitzondering valt en laat dat niet rusten op routine of aannames.

Actieplan (stappen 1 t/m 10)

Onderstaande stappen volgen direct uit de huidige WAB-regels, de voorsteltekst van het basiscontract en de actuele stand van het wetsvoorstel.

Maak een lijst van alle nuluren-, min-max- en overige oproepcontracten.
Splits die lijst in structureel werk en incidenteel werk.
Markeer welke werknemers mogelijk onder een uitzondering vallen.
Controleer of uw planningssysteem minimumuren, maximumuren en beschikbaarheidsdagen kan vastleggen.
Bouw een alert in voor het verplichte aanbod na 12 maanden.
Controleer bij nieuwe instroom standaard op eerder dienstverband of opvolgend werkgeverschap.
Werk contractmodellen alvast bij in concept, maar teken nog niet alsof de wet al van kracht is.
Zorg dat payroll kan terugrekenen welke uren structureel zijn gewerkt.
Spreek intern af wie de wetswijziging bewaakt: HR, payroll, planning of directie.
Volg de Eerste Kamer en de uiteindelijke publicatie in het Staatsblad actief.

Checklist (1 minuut)

Deze checklist volgt uit dezelfde officiële bronnen en is bedoeld als snelle scan voor werkgevers die nu al met oproepkrachten werken.

Wij weten hoeveel nuluren- en min-maxcontracten wij nu hebben.
Wij weten voor welke functies structureel werk wordt verricht.
Wij kunnen minimum- en maximumuren straks administratief vastleggen.
Ons planningssysteem kan werken met vooraf vastgelegde beschikbaarheid.
Wij registreren feitelijk gewerkte uren betrouwbaar.
Wij missen het 12-maandsmoment voor een urenaanbod niet.
Wij vragen bij indiensttreding naar eerdere tijdelijke dienstverbanden.
Onze modelcontracten zijn klaar voor aanpassing.
Wij gebruiken uitzonderingen alleen als die echt passen.
Wij volgen de Eerste Kamer en de definitieve ingangsdatum actief.

Kader: belangrijkste data, deadlines en onzekerheden

19 mei 2025 - het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers is ingediend bij de Tweede Kamer.
12 maart 2026 - de minister meldt in een Kamerbrief dat de eerder beoogde planning niet haalbaar is; volgens die brief kan het onderdeel over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten op zijn vroegst per 1 januari 2027 ingaan en de overige onderdelen per 1 januari 2028.
12 mei 2026 - de Tweede Kamer neemt het wetsvoorstel aan.
Stand per 14 mei 2026 - de Eerste Kamer moet nog besluiten. Het laatste officiële nieuwsbericht noemt 1 januari 2028 als mogelijke ingangsdatum als de Eerste Kamer instemt.
Let op - de Ondernemersplein-pagina over nulurencontracten noemt nog 1 januari 2027 als verwachte datum en vermeldt zelf dat die datum niet definitief is.
Tot de nieuwe wet ingaat - blijven de huidige WAB-regels gelden, waaronder de oproeptermijn van 4 dagen en het aanbod voor vaste uren na 12 maanden.

Bronnen

Rijksoverheid — Wetsvoorstel voor meer zekerheid flexwerkers aangenomen in Tweede Kamer.
Tweede Kamer — Wetsvoorstel 36 746: Wet meer zekerheid flexwerkers (status en stemuitslag).
Eerste Kamer — Wet meer zekerheid flexwerkers (36.746).
Ondernemersplein — Nulurencontracten niet meer toegestaan.
Rijksoverheid — Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): wat is er veranderd sinds 1 januari 2020.
Officiële bekendmakingen — Voorstel van wet 36 746, nr. 2.
Officiële bekendmakingen / Tweede Kamer — Memorie van toelichting 36 746, nr. 3.
Officiële bekendmakingen — Kamerbrief over planning en samenloop, met de verwachting van 1 januari 2027 / 1 januari 2028.

Dit artikel is praktische duiding en geen juridisch of arbeidsrechtelijk advies.

CTA Werkt u nu met oproepkrachten, min-maxcontracten of tijdelijke terugkeerders? Laat Blaak Administratie uw contracten, planning en salarisadministratie vóór de invoering toetsen, zodat u niet pas bij de eerste herziening of discussie ontdekt waar het vastloopt.

Gepubliceerd op 14 mei 2026

Auteur: Ronald Blaak

Tags: P&O • Payroll • Flexwerk • MKB • Arbeidsrecht