EU Richtlijn loontransparantie: wat verandert er voor werkgevers en wat kun je nú al doen?
- Ronald Blaak van de
- 5 dagen geleden
- 4 minuten om te lezen
Bijgewerkt op: 4 dagen geleden
Voor wie? Ondernemers, HR‑managers, salarisadministrateurs en leidinggevenden die werven, belonen of arbeidsvoorwaarden vastleggen (ook in het mkb).
Waarom nu? De EU‑richtlijn loontransparantie (Directive (EU) 2023/970) moet uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet. De Europese Commissie heeft dit eind 2025 nogmaals bevestigd en wijst op mogelijke handhaving bij te late omzetting.
Status bij publicatie (19 feb 2026): in Nederland staat het wetsvoorstel “Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen” volgens de Wetgevingskalender in de Raad van State‑fase (adviesaanvraag 19‑01‑2026).
In één oogopslag: wat komt er op werkgevers af?
Transparantie richting sollicitanten
Kandidaten moeten vóór salarisonderhandeling info kunnen krijgen over aanvangsloon of salarisbandbreedte. Ook wordt vragen naar huidig/oud loon verboden in de Nederlandse ontwerpwet.
Duidelijke, objectieve beloningscriteria
Werkgevers moeten werknemers “makkelijk toegang” geven tot de criteria voor beloning, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling (met ruimte voor uitzonderingen bij <50 werknemers in de EU‑richtlijn; NL‑ontwerp koppelt een extra verplichting aan 50+).
Recht op informatie voor werknemers
Werknemers krijgen recht om schriftelijk informatie op te vragen over eigen loon én het gemiddelde loon per geslacht voor vergelijkbare (gelijkwaardige) functies/categorieën. Reactietermijn: binnen 2 maanden.
Geen “loongeheim‑clausules” meer
Werknemers mogen niet worden belemmerd om hun loon te delen voor het afdwingen van gelijke beloning (contractuele verboden moeten eruit).
Rapportageverplichting gender pay gap (vanaf 100 werknemers, gefaseerd)
De EU‑richtlijn schrijft rapportage voor vanaf 100 werknemers, met verschillende startmomenten per omvang (250+, 150–249, 100–149).
“5%‑trigger”: gezamenlijke beloningsevaluatie
Laat de rapportage een ≥5% verschil zien in een functiegroep/categorie, is dat niet objectief te rechtvaardigen én is het niet binnen 6 maanden hersteld? Dan volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie met werknemersvertegenwoordiging.
Publicatie en toezicht
Lidstaten moeten een monitoringsorgaan aanwijzen dat rapportagegegevens verzamelt en “prompt” publiceert op een vergelijkbare, toegankelijke manier.
Handhaving: groter juridisch risico bij niet‑naleven
Als transparantie‑verplichtingen niet zijn nageleefd, kan in procedures de bewijslast (deels) naar de werkgever verschuiven.
Let op de timing (NL): de minister kondigde eerder aan te mikken op inwerkingtreding uiterlijk 1 januari 2027 en dat de rapportageplicht voor werkgevers vanaf 150 werknemers “voor het eerst” over kalenderjaar 2027 zou gelden (i.p.v. 2026). Tegelijk stelt de Europese Commissie dat omzetting vóór juni 2026 moet gebeuren. Reken daarom in je planning met het vroegste scenario.
Wie moet in actie komen?
Iedere werkgever die werft (vacatureteksten, intakeformulieren, recruiterscripts).
Iedere werkgever met een beloningsbeleid (salarisbanden, functiehuis, beoordelings‑/promotiebeleid).
Werkgevers ≥100 werknemers (nu al voorbereiden op reporting, data‑extractie, definities, governance).
Wat moet je straks delen met medewerkers en sollicitanten?
Richting sollicitanten (pre‑employment)
Aanvangsloon of bandbreedte (op objectieve, genderneutrale criteria gebaseerd) en eventueel relevante cao‑bepalingen.
Geen vragen meer over huidig/oud loon (in NL‑ontwerp expliciet verboden).
Richting werknemers (in‑employment)
Criteria voor loon, loonniveaus en (waar van toepassing) loonontwikkeling.
Op verzoek: eigen loon + gemiddelde loonniveaus per geslacht voor vergelijkbare categorieën, binnen 2 maanden.
Jaarlijks: actief informeren over het recht op informatie en hoe dat te gebruiken (NL‑ontwerp benoemt dit expliciet).
Actieplan voor werkgevers (praktisch én juridisch)
Stap 1 – Maak het klein en bestuurbaar (projectscope)
Wijs een eigenaar aan: HR + payroll + legal (en bij voorkeur OR/medezeggenschap vroeg aanhaken).
Definieer scope: alleen NL of ook EU‑entiteiten? Alleen werknemers of ook externen/uitzend? (Let op definities in wet/ontwerp.)
Stap 2 – Leg je functiehuis en beloningsstructuur “audit‑proof” vast
Zorg voor een systeem voor functiewaardering en -indeling (NL‑ontwerp zet dit expliciet neer als basis).
Maak salarisbanden per functiefamilie/level; documenteer gebruikte criteria (skills, verantwoordelijkheid, arbeidsomstandigheden, etc.).
Stap 3 – Fix recruitment: vacatures, intake, interview
Voeg standaard een salarisrange of aanvangssalaris toe (of zorg dat dit tijdig vóór onderhandeling wordt verstrekt).
Verwijder “wat verdiende je bij je vorige werkgever?” uit formulieren, scripts en ATS‑velden.
Check dat functietitels en teksten genderneutraal en niet‑discriminerend zijn.
Stap 4 – Richt een “Right to Information” proces in (2‑maanden‑SLA)
Maak een interne procedure: wie ontvangt verzoeken, welke data heb je nodig, wie accordeert, welk format lever je.
Borg privacy: minimale gegevens, logging, bewaartermijnen, autorisaties. (De richtlijn verwacht zorgvuldige omgang met data.)
Stap 5 – Doe een pay‑gap nulmeting vóórdat je moet publiceren
Start met een “dry run”: vergelijk loon in dezelfde categorieën en toets op verklaarbare factoren (functie‑level, ervaring, prestatie, uren).
Leg vast welke verschillen objectief te rechtvaardigen zijn en welke niet.
Stap 6 – Bereid rapportage (≥100 werknemers) en eventuele 5%‑trigger voor
Ontwerp datamodel: loonbegrip (basis + variabel), categorieën, kwartielen, medianen. (Deze elementen zitten ook in de NL‑ontwerptekst voor rapportage‑informatie.)
Maak een herstelproces: als er een ≥5% onverklaarde kloof is, wie beslist, welke maatregelen, en hoe binnen 6 maanden bijsturen om een verplichte evaluatie te voorkomen of goed uit te voeren.
Stap 7 – Update documenten en contracttemplates
Verwijder/voorkom loon‑zwijgclausules die delen van loon verbieden.
Werk personeelshandboek/arbeidsvoorwaardenbeleid bij met: salarisbanden, groeipaden, beoordelingscyclus, promotiecriteria.
Kader: Belangrijkste mijlpalen (status bij publicatie)
EU‑deadline omzetting: lidstaten moeten nationale regels uiterlijk 7 juni 2026 in werking hebben.
EU‑standpunt: Commissie verwacht implementatie vóór juni 2026 en noemt mogelijke inbreukprocedure bij te late notificatie.
Nederland – wetstraject: Wetgevingskalender toont: internetconsultatie (maart–mei 2025) en Raad van State‑fase (adviesaanvraag 19‑01‑2026).
Nederland – eerder aangekondigd tijdpad: streefdatum 1 januari 2027; eerste rapportage “vanaf 150 werknemers” beoogd over kalenderjaar 2027.
Rapportage in de EU‑richtlijn (hoofdregel):
250+: uiterlijk 7 juni 2027 en daarna jaarlijks (over vorig kalenderjaar).
150–249: uiterlijk 7 juni 2027 en daarna elke 3 jaar.
100–149: uiterlijk 7 juni 2031 en daarna elke 3 jaar.
Checklist (1 minuut)
☐ Vacaturetemplate bevat salarisrange/aanvangssalaris
☐ “Salarishistorie‑vraag” verwijderd uit formulieren/scripts/ATS
☐ Functiehuis + salarisbanden vastgelegd (objectief, genderneutraal)
☐ Criteria voor loon & doorgroei gepubliceerd/intranet‑proof
☐ Proces voor loon‑informatie‑verzoeken ingericht (antwoord ≤2 maanden)
☐ Pay‑gap nulmeting gedaan + herstelplan bij afwijkingen
☐ Reporting‑datamodel klaar (≥100 werknemers) en governance/OR‑afstemming ingericht
Tip: webinar (praktijkvertaling) – 24 februari 2026, 13:00
Op 24 februari 2026 om 13:00 (CET) geven Tom van Mierlo en Anne‑Fleur Vernhout (plus Anne Hofman) een webinar over wat de EUPTD betekent voor werkgevers, met ruimte voor vragen.
Aanmelden:
Bronnen
EU‑richtlijn (primair): Directive (EU) 2023/970 (EUR‑Lex) – rechten/rapportage/transpositiedeadline.
Europese Commissie (officieel): antwoord namens de Commissie (18‑12‑2025) over deadline juni 2026 en mogelijke inbreukprocedure.
Nederland (officieel): Kamerstuk 21501‑31 nr. CL (17‑09‑2025) – aangekondigde NL‑planning/rapportage‑start.
Wetgevingskalender (officieel): status wetstraject + documenten Raad van State‑fase.
Ontwerp‑wet NL (officieel document in wetgevingskalender, versie 21‑01‑2026): concrete bepalingen over salarisrange, verbod salarishistorie‑vragen, 2‑maandentermijn, rapportage‑inhoud.
Webinarinformatie: Grant Thornton eventpagina (24‑02‑2026).
CTA voor lezers (FOCUS): Plan in Q1 een loontransparantie‑quickscan: vacatureflow + beloningscriteria + datakwaliteit in payroll. Dan weet je precies welk “gap” je nog moet dichten vóór 2026/2027.
Opmerkingen