Ziektebeleid laat het MKB te vaak alleen staan

Gepubliceerd op 31 juli 2026 Auteur: Roy van de Blaak

Nederland heeft een sociaal stelsel waarin werkgevers een grote verantwoordelijkheid dragen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Dat is op zichzelf verdedigbaar: werkgevers en werknemers hebben samen belang bij herstel, re-integratie en behoud van werk. Maar in de praktijk schuift het systeem veel normale én uitzonderlijke schadelasten door naar individuele werkgevers, terwijl hun mogelijkheden om die lasten te dragen, te verhalen of tijdelijk te financieren beperkt zijn.

De politieke discussie gaat vaak over werknemersbescherming, uitvoeringsproblemen bij UWV en betaalbaarheid van de WIA. Dat zijn terechte onderwerpen. Maar voor het MKB ontbreekt vaak één nuchtere vraag: hoeveel risico kan een gewone werkgever eigenlijk redelijkerwijs dragen, zonder dat één ziekte- of letselschadedossier de continuïteit van de onderneming aantast?

In 3 regels

• Werkgevers betalen bij ziekte maximaal 104 weken loon door en zijn samen met de werknemer verantwoordelijk voor re-integratie. (uwv.nl)

• Na die periode kunnen werkgevers via Whk-premies nog jaren financieel geraakt worden door WGA- en Ziektewetinstroom. Voor 2027 stijgt het gemiddelde WGA-premieniveau naar 1,07% en de gemiddelde Ziektewetpremie naar 0,60%. (uwv.nl)

• Het verhaalsrecht op een aansprakelijke derde is beperkt: in de kern gaat het om netto loonschade en redelijke re-integratiekosten, niet om alle bedrijfsschade, vervanging, premies of liquiditeitsschade. (uitspraken.rechtspraak.nl)

Voor wie is dit relevant?

Voor ondernemers, werkgevers, HR, payroll, finance, brancheorganisaties en lokale, provinciale en landelijke bestuurders. Vooral voor MKB-bedrijven is dit relevant, omdat zij vaak te groot zijn om ziekte volledig informeel op te vangen, maar te klein om langdurige uitval, vervanging, re-integratiekosten, hogere premies en financieringsdruk eenvoudig te spreiden. Voor Blaak Administratie raakt dit direct aan salarisadministratie, verzuim, werkgeverslasten, Whk-premies en praktische begeleiding van ondernemers.

In één oogopslag

• Werkgevers moeten een zieke werknemer in beginsel maximaal twee jaar loon doorbetalen; de werknemer krijgt minimaal 70% van het brutoloon. (uwv.nl)

• Werkgever en werknemer zijn in de eerste twee ziektejaren samen verantwoordelijk voor re-integratie. (rijksoverheid.nl)

• UWV beoordeelt na twee jaar of voldoende aan re-integratie is gedaan; bij tekortkomingen kan een loonsanctie volgen. Het kabinet werkt aan maatregelen om werkgevers sneller duidelijkheid te geven over re-integratieverplichtingen. (rijksoverheid.nl)

• De Whk-premie bestaat uit WGA voor dienstbetrekkingen en Ziektewet voor flexibele dienstbetrekkingen. De premie hangt af van werkgeversgrootte, sector en arbeidsongeschiktheidsrisico. (uwv.nl)

• Voor 2027 ligt de grens kleine/middelgrote werkgever op € 1.135.000 premieloon en de grens middelgrote/grote werkgever op € 4.540.000. (uwv.nl)

• Het arbeidsongeschiktheidsstelsel staat bestuurlijk onder druk. Het IBO Werk aan de WIA concludeert dat het stelsel is vastgelopen door onder meer toenemende instroom, oplopende wachtlijsten en complexiteit. (algemenebestuursdienst.nl)

• Het kabinet erkent dat ingrijpende aanpassingen in uitvoering én wetgeving noodzakelijk zijn. (rijksoverheid.nl)

Wat betekent dit praktisch voor werkgevers en bestuurders?

1. Ziekte is geen personeelsincident, maar een financieringsrisico

Voor een kleine of middelgrote werkgever is langdurige ziekte zelden alleen een HR-dossier. Het is ook een cashflowdossier. Loon loopt door, productiviteit valt weg, vervanging kost geld, re-integratie vraagt begeleiding en administratie, en het dossier moet juridisch en medisch zorgvuldig worden opgebouwd.

De officiële regels spreken terecht over gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Maar de financiële werkelijkheid is asymmetrisch: de werkgever betaalt door, organiseert, documenteert, vervangt waar nodig en draagt het risico dat een fout in het proces later tot een loonsanctie of hogere lasten leidt. (rijksoverheid.nl)

2. Verzekeren helpt, maar dekt niet alles

Verzuimverzekeringen kunnen een deel van het loonrisico opvangen. Maar daarmee zijn niet alle kosten verdwenen. Denk aan eigen risico, wachtdagen, arbodienstverlening, re-integratiekosten, vervanging, productieverlies, managementtijd, juridische begeleiding en latere premie-effecten. Voor veel ondernemers ontstaat daardoor het gevoel dat zij wél verzekerd zijn, maar niet volledig beschermd.

Dat wordt scherper wanneer de ziekte het gevolg is van een ongeval waarvoor een derde aansprakelijk is. De werkgever heeft dan onder voorwaarden regresrecht, maar dat recht is begrensd. In de rechtspraak is bevestigd dat artikel 6:107a BW het verhaalsrecht van de werkgever wegens loonschade regelt. In de praktijk ziet dat vooral op doorbetaald loon binnen het civiele plafond en redelijke re-integratiekosten; bedrijfsschade en bredere continuïteitsschade zijn daarmee niet automatisch gedekt. (uitspraken.rechtspraak.nl)

3. De Whk maakt ziekte ook ná twee jaar voelbaar

Na twee jaar ziekte stopt voor veel werkgevers de directe loondoorbetaling, maar niet altijd het financiële effect. Via de Werkhervattingskas kunnen WGA- en Ziektewetlasten doorwerken in premies. UWV noemt voor 2027 een gemiddeld WGA-premieniveau van 1,07% en een gemiddeld Ziektewetpercentage van 0,60%. Voor sommige werkgevers en sectoren liggen de werkelijke percentages hoger. (uwv.nl)

Daarmee wordt een verzuimdossier ook een werkgeverslastendossier. Voor kleine werkgevers speelt vooral de sectorale premie. Voor middelgrote werkgevers weegt het individuele risico mee. Voor grote werkgevers is dat risico nog directer zichtbaar. De politiek spreekt vaak over sociale zekerheid als collectief stelsel, maar de Whk laat zien dat individuele werkgevers nog jarenlang met instroom kunnen worden geconfronteerd.

4. De normale schade en de uitzonderlijke schade vragen om verschillende oplossingen

Een belangrijk onderscheid ontbreekt vaak. Normale verzuimschade hoort bij ondernemen en kan deels worden opgevangen via reservering, verzekering, preventie en goed werkgeverschap. Maar uitzonderlijke schade — bijvoorbeeld een langdurig letselschadedossier, samenloop met liquiditeitsproblemen, plotseling wegvallen van omzet of een crisis zoals corona — is van een andere orde.

Daar wringt het voor het MKB. Een cashgedekte fiscale reserve kan helpen bij normale schommelingen, maar is voor veel ondernemers niet groot genoeg voor uitzonderlijke schade. Collectieve verzekering voor extreme werkgeversschade is nog geen vanzelfsprekend vangnet. En een tijdelijke kredietfaciliteit klinkt logisch, maar bij wegvallende winst en aflossingscapaciteit loopt de ondernemer juist vast in financieringseisen.

De coronaperiode heeft laten zien hoe snel een op zichzelf levensvatbare onderneming in een dwangpositie kan komen wanneer omzet wegvalt, verplichtingen doorlopen en financiers vooral kijken naar herstelcapaciteit. Die les verdient een plek in het ziekte- en arbeidsongeschiktheidsbeleid.

5. Politiek en bestuursorganen moeten eerlijker spreken over risicodragerschap

De prikkelende bestuurlijke vraag is deze: willen wij dat individuele werkgevers de schokdemper blijven van een sociaal stelsel dat collectief bedoeld is?

Als het antwoord ja is, dan hoort daar een eerlijk pakket bij: duidelijke re-integratieregels, snelle UWV-beoordelingen, voorspelbare premies, realistische verhaalsmogelijkheden en toegang tot tijdelijke financiering bij uitzonderlijke schade. Als het antwoord nee is, dan moet de politiek uitleggen welk deel collectief wordt opgevangen en welk deel bij de werkgever blijft.

Het IBO Werk aan de WIA noemt het stelsel vastgelopen. Het kabinet spreekt over noodzakelijke ingrepen. Dan is het te beperkt om alleen naar uitkeringshoogte, wachttijden en beoordelingscapaciteit te kijken. De draagkracht van werkgevers hoort expliciet aan dezelfde tafel. (rijksoverheid.nl)

Actieplan voor werkgevers

1. Maak per werknemer inzichtelijk wat twee jaar ziekte financieel betekent: loon, werkgeverslasten, vervanging, arbodienst en re-integratie.

2. Controleer of uw verzuimverzekering aansluit op uw werkelijke risico’s en niet alleen op loondoorbetaling.

3. Leg Whk-effecten mee in uw jaarlijkse werkgeverslastenbegroting.

4. Controleer uw Whk-beschikking of mededeling direct na ontvangst.

5. Maak onderscheid tussen normale verzuimreserve en uitzonderlijke calamiteitenschade.

6. Richt verzuimdossiers zo in dat re-integratie-inspanningen tijdig, concreet en controleerbaar zijn.

7. Onderzoek bij letsel door derden altijd of loonregres mogelijk is.

8. Houd rekening met het civiele plafond en verwacht niet dat alle bedrijfsschade verhaalbaar is.

9. Bespreek met accountant, administratiekantoor of adviseur of tijdelijke financiering realistisch is bij langdurige uitval.

10. Breng signalen via brancheorganisatie, gemeente, provincie of werkgeversnetwerk in bij beleidsmakers.

Checklist (1 minuut)

•  Wij weten wat 104 weken ziekte ons per werknemer kan kosten.

•  Verzuimverzekering, arbodienst en re-integratieafspraken zijn actueel.

•  Whk-premies en sectorindeling worden jaarlijks gecontroleerd.

•  De financiële gevolgen ná twee jaar ziekte zijn in beeld.

•  Wij weten wanneer loonregres onderzocht moet worden.

•  Wij rekenen niet op volledige vergoeding van bedrijfsschade.

•  Er is een reserve of scenario voor normale verzuimschade.

•  Er is een aparte escalatieroute voor uitzonderlijke schade.

•  HR, payroll en finance werken vanuit hetzelfde verzuimoverzicht.

•  Wij kunnen aan bestuurders uitleggen waar het systeem voor het MKB wringt.

Kader: bestuurlijke vragen die niet langer kunnen blijven liggen

• Wie draagt normale ziekte- en re-integratierisico’s? Werkgever, werknemer, verzekeraar of collectief?

• Wie draagt uitzonderlijke schade? Een individueel MKB-bedrijf, of is daar een collectieve voorziening voor nodig?

• Is beperkt verhaal op derden nog evenwichtig? Zeker als bedrijfsschade, vervanging en financieringsdruk buiten beeld blijven.

• Moet er ruimte komen voor een fiscale verzuim- of calamiteitenreserve? Niet als papieren voorziening, maar als uitvoerbaar instrument.

• Is een gegarandeerde kredietfaciliteit denkbaar bij uitzonderlijke werkgeversschade? Niet als subsidie, maar als tijdelijke liquiditeitsbrug.

• Hoe voorkomt de overheid dat regels sociaal bedoeld zijn, maar ondernemingen financieel klemzetten?

Status per 31 juli 2026: het WIA-stelsel staat bestuurlijk aantoonbaar onder druk, Whk-premies stijgen in 2027 en maatregelen rond re-integratiezekerheid zijn in beweging. De structurele vraag naar werkgeversdraagkracht is daarmee nog niet opgelost. (uwv.nl)

Bronnen

• Rijksoverheid — regels en verplichtingen bij ziekte. (rijksoverheid.nl)

• UWV — loondoorbetaling tijdens ziekte. (uwv.nl)

• Rijksoverheid — sneller duidelijkheid voor werkgevers over re-integratie zieke werknemer. (rijksoverheid.nl)

• UWV — gedifferentieerde premie Werkhervattingskas. (uwv.nl)

• UWV — WGA-premie en Ziektewet-premie stijgen in 2027. (uwv.nl)

• Rechtspraak — conclusie Parket bij de Hoge Raad over artikel 6:107a BW en verhaalsrecht werkgever bij loonschade. (uitspraken.rechtspraak.nl)

• IBO — Werk aan de WIA – naar een stelsel dat weer werkt. (algemenebestuursdienst.nl)

• Rijksoverheid — ingrijpende aanpassingen van arbeidsongeschiktheidsstelsel noodzakelijk. (rijksoverheid.nl)

• Blaak Administratie — Salaris & Personeel. (blaakadministratie.nl)

Dit artikel is opinie en praktische duiding, geen juridisch, fiscaal of verzekeringsadvies.

CTA

Wilt u weten wat ziekte, WGA/Whk en langdurige arbeidsongeschiktheid in uw onderneming werkelijk kunnen kosten? Laat Blaak Administratie uw verzuimrisico, Whk-positie, verzekeringsdekking en payrollproces praktisch doorlichten voordat één dossier de financiële ruimte opslokt. Tags: MKB • Verzuim • WIA/WGA • WHK • Sociaal beleid